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企業自主建辦的職業院校，企業與職校協同育人是天職。企業與職校協同育人不僅是一種辦學理念，更是一種育人途徑。如果企校協同育人合力沒形成，企辦職校人才培養質量提高就無保障，從而也會影響企業與職校的發展。

新《職業教育法》規定，“國家發揮企業的重要辦學主體作用，推動企業深度參與職業教育，鼓勵企業舉辦高質量職業教育?！眹乙苑ǘǚ绞剑缍似髽I在職業教育辦學中的主體作用，表明國家對企業舉辦職業教育的重視和支持，同時也對企業深度參與職業教育寄予厚望。

企辦職校協同育人存在誤區

企業具有鮮明的行業特征，其自主建辦的職業院校如何發揮好行業優勢、在育人實踐中如何發揮好協同育人作用等，是企辦職校健康發展的關鍵。但企業自主建辦職業院校，在行業優勢和協同育人優勢發揮上容易出現一些問題。

“雙主體”定位模糊。企辦職校在辦學形態上企業主資，教育決策、管理主責，企校利益深度關聯，企業為辦學主體，職校是教育主體，兩主體的交合點是“育人”。企業與職校，主體關系有層級區分，而在“育人”職能發揮上，主體職能是不可交互和替代的。在實踐中，企辦職校普遍存在的問題是“雙主體”間站位不準，主要表現在“誰說了算”的交鋒上。受此影響，企業對職校教育主體分內工作插手太多，學校職業化管理的痕跡太重。另一方面，職校排斥企業，使企辦職校的優勢特色丟失。深層次分析，“雙主體”認知錯位，導致協同育人的生態基礎被破壞。

存在“兩張皮”現象。企辦職校在誕生的基因里，就已經注入了“雙主體”的元素，企業的辦學主體是上位，所辦學校的辦學定位、文化品牌、辦學條件、管理體制機制制定等，企業具有決定權和領導權。而作為學校，教育主體的功能更多體現在教學管理、專業建設、師資隊伍建設、教育資源優化、學校內涵式發展等方面，這些功能既承接了辦學主體的教育主張和要求，又實施自主管理。與此同時，無論企辦學?；蚴敲褶k學校，服從教育行政部門的領導、監管是剛性化要求，具有雙重領導的特性。理論上企辦職校的“雙主體”關系是分明的，但現實中有的企業主體意識淡薄。最典型的現象是互不管，即企業籌資建了學校、聘了校長后，只關注企業既定效益目標。另一極端是企辦職校秉持教育主體之牌，辦學我行我素，不能吸納企業文化，將企業化辦學簡單等同于普通辦學。相形之下，辦學主體與教育主體在這里是分離甚而是相互排斥的，協同育人也就無從談起。

協同育人缺少制度支撐。企業在辦校的同時，還要建立和完善協同育人的相關制度政策。如，企業作為技能人才實訓實踐基地，怎樣讓這個平臺成為職校的“近水樓臺”；技術工人怎樣“雙師化”（即技師和指導教師），“雙師化”的薪酬如何計算、經費怎樣籌措；產教融合、工學結合的質量如何監控和評價；等等。協同育人沒有相關制度的支持，教育亂象也就增多。如，一些企業對自辦職校的長遠辦學規劃，缺少科學論證和可行方案；有的企業對自辦職校雖有規劃，但本本化、復制化的痕跡突出，企業辦學的特色和優勢喪失；有的企業對自辦職校采用“家長式”管理，大有我投資我說了算的意味，人治思想較重。學校方面，由于自主管理意識的缺失，看企業主“臉色”辦事，唯企業領導所說行事，存在教育主體被邊緣化現象。

盲目追求經濟效益最大化。協同育人，追求的效益目標包含社會效益和經濟效益，作為舉辦者需要付出人力成本、資源成本、經濟成本等。但有的企業創辦職校的動機，是把辦學作為企業經濟拓展的新領域，盲目擴大辦學規模，片面追求學生數量；改善和提高辦學條件持續投入減少，造成辦學規?；瘮U大與辦學條件不匹配，影響了辦學質量。

企辦職校協同育人行動策略

當下企辦職校協同育人問題成因十分復雜，需要紓解難題多。聚焦以上問題，主要的策略思考有以下幾個方面。

產業鏈與人才鏈融通，盤活協同育人的“棋”。企業在治廠中所積累的育人用人經驗，切身對企業文化和職業人素質的解讀，可通過辦學校遷移到專業建設中、深度融合到育人過程中，這是企業辦學最寶貴的資源。產業之道與育人之道相通點很多，如“產業鏈→生產鏈→技術鏈→人才鏈”與“專業鏈→課程鏈→核心能力鏈→應用型人才鏈”，有內在的緊密關系。產業鏈標示企業做什么的屬性，專業鏈標示培養什么職業方向的人才；生產鏈是具體產品生產的流程，課程鏈是培養既定人才匹配的課程；技術鏈是產業生產中的核心環節，核心能力鏈是在課程或專業教育中形成的核心能力；人才鏈是企業高效運行的保障，應用型人才鏈是職業教育高質量發展的目的?？梢?，只要企業協同育人的理念不丟失，企校協同育人的綠色大道就會暢通無阻。

三方聯動，“三力”并舉。企校協同育人是一個由企業、學校、學生三方協同形成的閉環圈，協同育人機制能否良性互動，取決于三方合作的有效性。三方聯動的內核是企業的教育力、學校的服務力、學生的發展力“三力”之合。在“三力”合成中，辦學主體與教育主體均服務于學生職業能力的培養，學生職業能力發展水平是對協同育人質量的檢驗。內外三方合力的形成要考慮：辦學主體主導的職業方向和人才素質要求，顯然是立足于企業自身產業優勢、生產主業及今后轉型升級、新興產業開發等人才訴求來謀劃的，但不應將用人置于育人的前端，協同育人考量的不應是企業生產規模和產值利潤，而是企業培養所需人才的教育能力；職業院校與企業能否深度合作，也不是看學校牌子多大、規模如何，合作的把手應是服務力，即服務企業、服務學生專業發展的能力，在工學結合生產性教學中育人、在企業服務性活動中育人是學校與企業協同育人的關鍵；學生是校企協同活動的中心，作為學習的主體，也要自覺從學科化知識性學習轉變到技術能力導向的生產性學習上來，在企校的協同教育中修煉職業道德和素養、提高實踐能力，從而實現專業化的“應知”到職業化的“應會”轉型。

建制立規，為協同育人保駕護航。首先，建立企校內在的教育資源循環機制。企業通過協同育人，全程參與學校的育人過程，如專業開發和設置的論證、教學計劃擬定、課程系統開設、考核評價標準制定等。鼓勵支持人才雙向流動，企業技術骨干或技術能手作為兼職教師參與學校教學、開展專業教師技術培訓。學校教師深入企業開展研發工作，主動為企業解決技術難題。其次，明確責任清單，建立協同育人評價機制。以育人為目標，協同育人的評價要考慮到三方聯動的實際，建構三維主體體系。學生是協同育人的核心，對企業辦學主體的協同效果評價和對學校教育主體的協同效果評價，他們最有發言權；學生的獲得感、歸屬感、認同感，是學生基于協同育人目標對企業評價的重點；對學校評價的關注則在于，協同育人的組織力和協調力、學生參與融入的調動力、就業或創業的能力訓練與儲備等。辦學主體對教育主體的評價，多表現為目標管理，主要由畢業率、就業創業率、專業對口率、辦學的社會影響力和良好的經濟效益等方面組成；而學校對辦學主體的評價，多集中于教育資金的投入與辦學條件的改善、對學校的人文關懷、對學生專業化成長的教育擔當等。

企辦職校的協同育人機制建立是一個繁雜的系統，如上所列只是綱要性的，具體成為具有導向性、實時監控性、可操作性的制度，還應因校因事因時而制定。

（作者系浙江工貿職業技術學院副研究員、黨委委員、宣傳部長、發展規劃處處長）

《中國教育報》2023年06月27日第6版

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